8 Regeln für Stillstand in der Organisation – Peter Kruse

Aktuell wie nie: Mein Mentor, Prof. Dr. Peter Kruse, macht unmissverständlich klar, was das Unternehmen im Stillstand hält. Einstweilen kann man sich ein zynisches Lächeln nicht verkneifen.

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In unserem Buch „Unternehmensführung und Wandel aus Sicht der Wirtschaftsförderung“ beschreiben wir die Herausforderungen, die durch die grundlegenden Veränderungen in der komplexen Dynamik einer vernetzten Welt entstehen. Neben den theoretischen Grundlagen, die nicht unbedingt als „leichte Kost“ zu bezeichnen sind, geben wir Einblicke in die aktuelle Studie „Führungskultur im Wandel“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS), die von der nextpractice GmbH durchgeführt wurde. Daraus ergeben sich praktische Ansätze für einen Paradigmenwechsel in der Führung, den wir gedanklich wie operativ schnellstmöglich in unseren Arbeitsalltag integrieren müssen.

In diesem Sinne werde ich in den nächsten Wochen Multiplikatorenschulungen für Beraterinnen und Berater aus dem Umfeld von INQA (Initiative Neue Qualität der Arbeit) durchführen, um Unternehmen darin zu unterstützen, sich möglichst schnell und gut an die veränderten Rahmenbedingungen anzupassen. Es tut sich was…! Für weiterführende Informationen bitte hier klicken.

 

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Trübe Aussichten: HR-Arbeit stark unterschätzt

Im Rahmen der Lehrveranstaltung „Wirtschaftspsychologie“ im Masterstudiengang BWL und WiWi an der Universität Bremen führten die Studierenden (nicht repräsentative) Interviews mit Personalverantwortlichen in Unternehmen durch. Ziel war es herauszufinden, wie die Rolle von HR verstanden wird und welchen Nutzen die Unternehmen aus einem systematischen HR Management ziehen. Zwei grundlegende Aussagen sind aus dem hervorragenden Engagement der Studierenden abzuleiten:

  1. Große Unternehmen praktizieren Human Resources Management nach wie vor auf der Ebene der Verwaltung und Schulung ihrer Mitarbeiter. Zwar reagieren sie dabei auf aktuelle Trends (Fachkräftemangel, Generationswechsel, allgemeine Veränderungen in der Gesellschaft und Wirtschaft), sind aber keineswegs in der Rolle eines Ideengebers oder Innovators.
  2. Kleinere Unternehmen, insbesondere aus dem technischen Umfeld, lehnen eine systematische HR-Funktion sogar ab. Autoritäre Chefs sehen sich in der alleinigen Funktion, sowohl das Business, als auch die Menschen, die dafür arbeiten, zu „regieren“.

Auch wenn wir es nicht mit repräsentativen Daten unterlegen können, gilt: Von einigen wenigen Ausnahmen abgesehen, kann man nur der traurigen Wahrheit ins Gesicht sehen: Personalarbeit, also die Auseinandersetzung mit den Menschen, die arbeiten und deren Bedürfnisse sich stark verändert haben, findet kaum seinen Platz in deutschen Unternehmen. Ideenloses „Business as usual“ verhindert eine zukunfts- und erfolgsorientierte Entwicklung. Ein eklatantes Defizit zwischen Bedarf und Umsetzung eskaliert langsam aber sicher zu einem Desaster.

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Aktuelle Projektliste – November 2016

  • Beratung: Planung und Durchführung einer Multiplikatorenschulung für Erstberater und Prozessberater der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS):
    • 07. November: Stuttgart
    • 09. November: Köln
    • 21. November: Bremen
    • 24. November: Berlin
  • Executive Coaching: Laufende Coaching-Prozesse mit Mitgliedern der Geschäftsleitung eines Unternehmens der Nahrungsmittelbranche, Thema: Standortbestimmung und Rolle in der Geschäftsführung, Konflikte aushalten und lösen, Führungsstrategie reflektieren und anpassen.
  • Executive Coaching: CEO eines IT-Dienstleistungsunternehmens, Thema: Sparringpartner für strategische Ausrichtung des Unternehmens, Führungskräfte überzeugend in die Strategie einbeziehen, Stärken erkennen, Schwachstellen bearbeiten.
  • Executive Coaching: div. Führungskräfte aus der Energiebranche, Thema: Work-Life-Blending, Umgang mit hoher Arbeitsbelastung, kommunikative Methoden, Führungsstil, Delegation, Anpassung des Führungsverhaltens an neue Rahmenbedingungen.
  • Executive Coaching: Geschäftsführer einer gemeinnützigen Organisation, Thema: Stabübergabe aus Altersgründen, Sicherstellen einer langfristig stabilen Führungskultur, neue Formen der Führung und Partizipation etablieren, eigene Rolle schärfen und Abschied bewältigen.
  • Talent Coaching (international): Vorbereitung auf zukünftige Rolle, Gestaltungsräume nutzen, Kreativität im Umgang mit veränderten Rahmenbedingungen, Führung, Kommunikation, Rolle definieren.
  • Organisationsentwicklung, Change Management: Beratung und Begleitung einer Kulturanalyse mit OE-Maßnahmen bei einem mittelständischen Unternehmen der Energiebranche (Zusammenführung verschiedener Bereiche, neue Führungsmodelle u.v.m.)
  • Talent Program (international): Konzept, Planung, Durchführung mit 40 Talenten in einem international agierenden Unternehmen der Luftfahrtbranche
  • Führungskräfteentwicklung: Konzept, Planung, Durchführung für eine deutschlandweit agierende, gemeinnützige Organisation
  • Lehre: Lehrauftrag für Wirtschaftspsychologie am Fachbereich BWL/WiWi an der Universität Bremen
  • Veröffentlichungen: Springer Verlag: „Unternehmensführung im Wandel“ (erscheint vorauss. Im Oktober 2016), div. Fachartikel
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Vertrauen: Ein geschundener Begriff

Vertrauen ist aus meiner Sicht ein geschundener Begriff. In jedem Workshop wird er benutzt, gemolken und missbraucht. Denn was wir mal eben herausposaunen als Grundlage guter Zusammenarbeit und wichtigste Säule der Unternehmensphilosophie ist mehr als das, was die meisten Nutzer dieses Wortes geben können.

Vertrauen beruht auf drei Erwartungen: Weiterlesen →

Die Zukunft der Arbeit

ARD Themenwoche mit der Möglichkeit, sich zu beteiligen

Junge Leute gestalten die Arbeit der Zukunft und sollen ihre Vorstellungen und Wünsche einbringen. Ein interaktiver Workshop in Zusammenarbeit mit der nextpractice GmbH wird den Auftakt zur ARD Themenwoche „Die Zukunft der Arbeit“ bilden. Über diesen Link können sich Interessierte für die Teilnahme am 26.10.2016 in Berlin anmelden. Sicher eine außergewöhnliche Erfahrung!

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In neun Schritten aus dem Motivationsloch

Was tun, wenn die Arbeit einfach keinen Spaß mehr macht?

Aufstehen! Ein neuer Tag wartet mit alter Routine. Es scheint so vorhersagbar zu sein, was kommt  und wie es sich entwickeln wird. Die Aufgaben, die gestern schon langweilig waren, warten heute wieder auf dich. Was tun?

  1. Unterscheide zwischen Motiv und Motivation

Motive sind nicht bewusst und auch nicht unmittelbar beeinflussbar. Sie beeinflussen die Wahrnehmung und sorgen für eine emotionale Erregung. Das können sehr unterschiedliche Auslöser sein. Verschiedene theoretische Ansätze gehen von bis zu 20 Grundmotiven aus, die beim Individuum unterschiedlich stark oder schwach ausgebildet sind. Aus der Praxis scheint es sinnvoll zu sein, folgende Motive stärker zu betrachten:

Neugier, Geselligkeit, Macht, Gestaltung, Leistung, Weiterlesen →

Talente fördern und an das Unternehmen binden

Das wollen alle. Und der Markt der unterstützenden Werkzeuge dafür boomt. Werkzeuge zur Talentauswahl und Förderung, mmhhh…, darüber muss ich nachdenken, denn es klingt in meinen Ohren sehr technokratisch. Aber vielleicht stelle ich mich da wieder viel zu idealistisch-verklärt an. Von vorne: Die „guten Leute“ sind sehr begehrt, nicht nur in Unternehmen, sondern auch in anderen gesellschaftlichen Bereichen. Sie sind klug, innovativ, Weiterlesen →

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Wie ist die denn so? – Kundenstimmen

Frau Katterbach hat uns bei der Entwicklung eines gemeinsamen Führungsverständnisses und der Manifestation einer wertschätzenden Unternehmenskultur beraten und begleitet. Sie hat die Zielfindung moderiert, Umsetzungsmaßnahmen entwickelt, Teamworkshops durchgeführt und die betroffenen Führungskräfte im Einzelcoaching auf die neuen Aufgaben vorbereitet.

Dank ihrer sehr professionellen Arbeit gelang die Umsetzung nicht nur schnell und ohne Reibung, sondern führte auch zu einer spürbaren Verbesserung der Unternehmenskultur. Dabei waren aus unserer Perspektive ihre große Erfahrung bei vergleichbaren Prozessen, ihre profunde Fach- und Methodenkompetenz, sowie ihre sehr zielorientierte Handlungsweise ausschlaggebend für den Erfolg. Weiterlesen →

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Was macht die eigentlich?

Seit Psychologen in den 90-er Jahren auch in Unternehmen Einzug gehalten haben arbeite ich in der Unternehmensberatung. Allerdings definieren wir (wir heißt in diesem Fall systemischen-, oder Organisationsberater) Beratung etwas anders als die Kolleginnen und Kollegen von McKinsey oder Roland Berger. Denn dort findet der Kunde gutachterliche Beratung im Sinne von Antworten auf Fragen wie z.B.: Was muss hier eigentlich (betriebswirtschaftlich) anders laufen, damit wir Kosten einsparen und damit den Profit erhöhen? Ein Beraterteam dieser renommierten Beratungsunternehmen entert dann die Büros, sichtet und begutachtet (z.T. mit Branchenspezialisierung) Unterlagen jeglicher Art und empfiehlt am Ende meistens ganz pragmatische Schritte wie: Prozessanpassung hier, Personaleinsparung dort und Umstrukturierung ist auch immer gut.

Das, liebe Leserin, lieber Leser, tue ich nicht (und kann es auch gar nicht). Vielmehr könnte ich nützlich sein, wenn eine der folgenden Aussagen zutrifft:

Chef: „ Hier steht Großes an. Hoffentlich kriege ich meine Leute gut mit.“ Organisationsentwicklung ist hier das Stichwort, oder auch Change Management. Mein Steckenpferd!

Chef: „Ich weiß auch gerade nicht so richtig weiter“. In Vier-Augen-Gesprächen entwickeln wir ein schrittweises Vorgehen. (Noch ein Steckenpferd!)

Mitarbeiter: „In unserem Team herrscht eine furchtbare Stimmung.“ In Vorgesprächen wird analysiert, woran es liegen könnte, um entsprechende Maßnahmen planen zu können. (Dauerbrenner: Von der Gruppe zum Team)

 

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Leistungsübersicht

Mitarbeiter: „Mein Chef versteht einfach mal nichts von Führung!“ Der Anspruch an Führung verändert sich dramatisch. Ich kann gezielt die wichtigsten Kompetenzen bei Führungskräften entwickeln. (Sehr aktuell und verbreitet im Moment)

Und für alle, die etwas mit den folgenden Begriffen anfangen können, noch einmal im Klartext mein Angebot:

Coaching: Besonders Führungskräfte brauchen einen Sparring Partner

Change Management: Von der Planung über die Projektleitung bis hin zur Umsetzung

Personal- und Organisationsentwicklung: Als externer Partner bringe ich Erfahrung und Expertise aus vielen Jahren und vielen Branchen ein und bin ein verlässlicher Partner für Planung und Umsetzung der verschiedensten Projekte: z.B. Kulturentwicklung, Visions- und Leitbildentwicklung, Talent Management, u.v.m.

Moderation von Großveranstaltungen oder auch kleinen Workshops (sehr gerne moderiere ich kleine „Ideenschmieden“)

Vorträge zu den Themen „Führung im Wandel“, „Change Management“

Das Schöne an meinem Beruf ist es, immer wieder neue Arbeitsfelder zu entdecken. Leider haben die alle noch keinen richtigen Namen, denn es gibt sie auch noch gar nicht so lange. Doch eins ist klar: Es ist immer der ganze Mensch, der im Unternehmen arbeitet und das Unternehmen ist immer eine lebende Organisation (ein System, wie wir sagen). Die Muster zu erkennen, beim Einzelnen wie im Team und in der Organisation, sie sichtbar zu machen und gemeinsam zu verändern, das ist meine Leidenschaft.

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Lasst mal die Mama ran!

22%! In Worten: Zweiundzwanzig! Lassen Sie sich das auf der Zunge zergehen! Wir schreiben das Jahr 2014 und in einem der fortschrittlichsten und reichste Länder der Welt bekommen Frauen für gleich qualifizierte Arbeit im Durchschnitt 22% weniger Geld als Männer. http://bit.ly/1yOToUO Rechnet man hinzu, dass (immer noch) zum größten Teil die gleichen Frauen NEBEN ihrem Beruf hauptsächlich für den familiären Haushalt verantwortlich sind und den größeren Anteil an Kinderbetreuung, Besuch von Elternabenden, Kinderärzten übernehmen, kommt man automatisch zu dem Verdacht, dass dieses Land sich über seinen kulturellen Rückstand seinen ökonomischen Wohlstand verdient. Welche Möglichkeiten es gibt, diese so unglaublich stabilen kulturellen Muster zu überwinden, zeigt dieser Artikel:

Auf den Text klicken, bitte: Die berufstätige Mutter in Deutschland hat ein Imageproblem. Sobald ein Kind in ihrem Leben ist, ziehen dunkle Wolken über ihren beruflichen Weg. Sie heißen „Karriereknick“, „Teilzeitfalle“, „Kinderkranktage“ oder „Wissenslücken“ und überschatten auch perfekte Lebensläufe. (…)

Führung: Macht euch locker!

IMG_3359Als Praktiker in der Beratungswelt weiß man, wie schwierig der Alltag für Führungskräfte geworden ist. Globalisierung, Vernetzung und damit völlig veränderte Rahmenbedingungen führen direkt in die „Komplexitätsfalle“. Bei steigender Komplexität verringert sich gleichzeitig die Planungssicherheit. Wie kann aber eine Führungskraft darauf reagieren, wenn die Erwartung lautet: „Sag´mir einfach, wo die Reise hingehen soll.“ Diesen grundsätzlichen Wandel (Paradigmenwechsel) handhabbar zu machen, ist unsere Aufgabe als Coaches. Dabei sind wir Sparring-Partner, NICHT jedoch Besserwisser. Wie die neue Rolle im Einzelnen aussieht, ist nämlich völlig unterschiedlich. Doch eines ist sicher: Wir fassen die Dinge an, die so schwer anfassbar sind: „Kultur“ als gemeinsam vereinbartes, stabilisierendes Muster oder „Werte“, zu deren Wirksamkeit wir den Diskurs miteinander führen müssen. Peter Kruse beschreibt sehr eindringlich wie notwendig es ist zu erkennen, dass es in der Führung nicht länger um Effizienzsteigerung geht, sondern um Innovation und Diskurs.

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Im Team geht´s: Teilzeit-Führung

„Mir macht die Arbeit wirklich Spaß! Und genauso wichtig ist es mir, Zeit mit meiner Familie zu verbringen.“ Nicht nur für junge Leute ist es wichtig, ihr Leben um ihre Bedürfnisse herum zu planen. Das ist neu. Die sogenannte Generation Y schwemmt dieses Lebens- und Arbeitskonzept wie einen Algenteppich auf den Arbeitsmarkt. Karriere wird nicht mehr um der Karriere Willen gemacht, Geld haben tritt hinter Zeit haben zurück. Aber auch die Leistungsträger im Unternehmen werden früher oder später vom Sog der Bedürfnisse erfasst, stellen sich ebenfalls die Frage, ob Geld nun wirklich alles ist oder ob sie lieber Kindernasen putzen oder die Himalaya-Expedition einmal im Leben machen. Weiterlesen →

Empfehlen Sie uns weiter: Employer Branding als Herausforderung für den Mittelstand

94% der Unternehmen glauben, dass ihre Mitarbeiter sie weiterempfehlen – doch nur 14% tun es. Und das obwohl Mitarbeiter die besten, weil glaubwürdigsten Markenbotschafter sind. 81% der Kandidaten vertrauen nämlich auf ihr persönliches Netzwerk, wenn es um die Qualität einer Arbeitgebermarke geht. (Stepstone Employer-Branding-Report 2011)

Aber was ist das denn überhaupt, diese „Arbeitgebermarke“? Weiterlesen →

Kollektives Wissen

Bobby McFerrin demonstriert höchst unterhaltsam, wie Menschen mit Erwartungen umgehen. Ein einmal gefundenes Muster behält das Gehirn bei. Und scheinbar gibt es kollektiv bevorzugte Muster, wie z.B. die pentatonische Tonleiter. Er nutzt Bodenanker für Töne und hüpft singend gemeinsam mit dem Publikum eine Melodie. Prinzip verstanden? Dann kann das Publikum plötzlich auch alleine singen. Nicht umsonst wird McFerrin von den anwesenden Neurophysiologen umworben. Viele Gesetzmäßigkeiten des menschlichen Denkens und Handelns präsentiert er in einer spielerischen Sequenz unschlagbar überzeugend.

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Sind Sie x oder y?

Die Mutter aller Theorien: schwarz oder weiß, gut oder schlecht, Obama oder Bush, Kraft oder Brüderle? Douglas Mc Gregor hat uns mit seiner Managementtheorie einen Bärendienst erwiesen. Müssen wir uns denn wirklich entscheiden, ob der Mensch an sich faul und unwillig ist oder ein Vorbild intrinsischer Motivation und Leistungsbereitschaft? Also mal ganz ehrlich: Ich bin beides! Mal so, mal so. Ich sage ja, ähh nein, ich mein´ jein! Für Unternehmer, Entscheider, Personaler und alle, die sonst noch etwas zu sagen haben in der ökonomischen Welt, hält Mc Gregors Theorie jeweils Konzepte zum Umgang mit dem arbeitenden Volk bereit. X heißt Leistungskontrolle, Abmahnung, „Ober sticht Unter“. Y heißt Ideenwettbewerb, der Fleißigste gewinnt und wir müssen „die Mitarbeiter mitnehmen“. Aber wie so oft im Leben ist es nicht ganz so trivial. Was machen wir denn mit den vielen xy-Menschen? Ich hätte da ein paar Ideen … Kontakt

Mitarbeiterführung auf dem Prüfstand

Herr Prof. Dr. Nieschmidt spricht über Tradition und Zukunft von Arbeit und Führung, thematisiert die Grundlagen der Mitarbeiterführung und ermöglicht vertiefte Einsichten in die Komplexität menschlicher und betrieblicher Verhaltensweisen. War Arbeit früher notwendiges Übel, so kann sie heute auch Selbstentfaltung und Lebenssinn bedeuten. Wenn Führung dies in der Arbeitswelt nicht ermöglichen kann, darf man sich dort über Lustlosigkeit oder gar innere Kündigung nicht wundern. Herr Prof. Nieschmidt sieht den Vorgesetzten als Förderer. Hat ein Unternehmen dafür nicht die geeigneten Führungskräfte ausgebildet, hört es nach Nieschmidts Überzeugung bald auf, ein Unternehmen zu sein.